Phát triển năng lực huấn luyện cho đội ngũ quản lý

Sep 11, 2021

Một trong những kỹ năng quan trọng và có nhu cầu rất lớn trong môi trường làm việc hiện đại là khả năng huấn luyện đội ngũ. Xác định được rồi là một chuyện, điều quan trọng là phải phát triển được năng lực này. Thực tế là nhiều bộ phận nhân sự tại các công ty chưa quan tâm đến phát triển năng lực huấn luyện cho các nhà quản lý. Nhìn xa hơn, hầu hết các nhà quản lý không nghĩ mình là các nhà huấn luyện ngay từ đầu. Họ coi huấn luyện là một công việc khác thường được đảm nhận bởi một “chuyên gia” nào đó bên ngoài công ty. Để phát triển năng lực huấn luyện cho một người nào đó, hãy bắt đầu bằng một câu hỏi cơ bản: Chính xác thì năng lực huấn luyện khác với năng lực quản lý ở điểm nào? Và làm thế nào để hai năng lực đó có thể bổ sung cho nhau?

Hiện thực hóa kết quả và Phát triển năng lực cá nhân

Sự khác biệt giữa quản lý và huấn luyện xuất phát từ mục tiêu mà mỗi người phải đạt được. Nói một cách dễ hiểu, quản lý là đảm bảo công việc được hoàn thành. Quản lý bắt đầu với câu hỏi: Chúng ta phải đạt được kết quả gì và làm cách nào để đảm bảo chúng ta sẽ đạt được điều đó? Người quản lý được trả tiền để chịu trách nhiệm giải trình về hiệu suất tổng thể của cả nhóm. Do đó, các nhà quản lý sẽ sử dụng các công cụ trong bộ công cụ quản lý của mình: Họ điều phối các nguồn lực (cả nhân lực và tài chính), họ tạo ra cơ cấu, phân định rõ ràng và áp dụng các biện pháp khích lệ (cũng như hình phạt). Mặt khác, nhà huấn luyện có mục đích giúp mọi người trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình. Huấn luyện bắt đầu với câu hỏi: Những trở ngại nào ngăn cản cá nhân đạt được hiệu suất tốt nhất và làm thế nào chúng ta có thể loại bỏ những trở ngại đó bằng cách nâng cao nhận thức của cá nhân? Sự khác biệt này không chỉ đơn thuần là lý thuyết - nó dẫn đến tất cả các loại khác biệt trong thực tế mà chúng ta sẽ xem xét bây giờ.

Giải quyết ngay vấn đề so với Phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề

Các nhà quản lý có xu thế tự mình khắc phục sự cố khi những người mà họ quản lý gặp phải vấn đề. Rốt cuộc, khi kết quả bị đe doạ, một nhà quản lý thường ưu tiên thực hiện nó và hoàn thành đúng cách. “Tôi sẽ tự mình làm” thường là chiến lược hợp lý nhất và ít rủi ro nhất. Một huấn luyện viên sẽ không bao giờ bắt tay vào “tự mình làm điều gì đó.” Đối với một huấn luyện viên, trọng tâm không chỉ đơn thuần là chẩn đoán và khắc phục vấn đề - mà còn là phát triển kỹ năng tự giải quyết vấn đề cho các cá nhân. Một huấn luyện viên sẽ luôn tìm hiểu điều gì đang cản trở cá nhân thực hiện. Họ tự đánh giá bản thân như thế nào? (Ví dụ: “Tôi không có khả năng.”) Họ đánh giá tình huống như thế nào? (Ví dụ: “Điều đó không thể thực hiện được.”) Họ đang ở trong tâm trạng nào? (“Tôi đang buồn phiền và thất vọng.”) Họ thoái thác quyền hạn và trách nhiệm ở đâu? (“Nếu không vì ông A, chúng tôi sẽ không lâm vào tình trạng hỗn độn này.”) Họ đang dựa trên những giả định nào? (“Quý tới sẽ thay đổi và phải như vậy.”) Một người quản lý có thể cảm thấy cần phải bỏ qua những câu hỏi này để hoàn thành công việc - một huấn luyện viên gần như chắc chắn sẽ quan tâm đến tìm hiểu thêm về những vấn đề này. Về cơ bản, một huấn luyện viên sẽ tập trung vào chịu trách nhiệm về kết quả của người thực hiện.

Lắng nghe kết quả so với Tiềm năng phát triển

Một ví dụ khác sự khác biệt trong cách giải quyết một tình huống giữa nhà quản lý và huấn luyện viên là cách thức lắng nghe của họ trong các tương tác. Người quản lý lắng nghe kết quả. Chúng ta có đang theo dõi dự án này không? Cá nhân này có đang thực hiện theo cách sẽ mang lại kết quả mà chúng ta mong đợi không, và nếu không, chúng ta có thể can thiệp vào giai đoạn nào? Để quản lý điều này, các nhà quản lý thường chú ý tới vấn đề. Mối quan tâm hàng đầu của họ vẫn là duy trì mục tiêu tổng thể và đảm bảo rằng nhóm đạt được mục tiêu đó. Do đó, chiến lược hiệu quả là không ngừng đánh giá rủi ro và chuẩn bị cho các tình huống bất trắc. Huấn luyện viên quan tâm đến tiềm năng và khoảng trống nào cần lấp đầy để có thể tạo ra sự khác biệt. Họ bắt đầu với giả định rằng người thực hiện có khả năng và có thể tạo ra kết quả. Bạn đã phát huy hết khả năng của mình hay vẫn còn hạn chế? Bạn có năng lượng không? Bạn có đang chờ ai đó giải quyết vấn đề của mình? Hành động hiệu quả tiếp theo mà bạn có thể thực hiện là gì? Bạn có thể thực hiện hành động đó không hay có điều gì đó đang cản trở bạn? Bạn có kết nối với mục đích lớn hơn và lợi ích của các bên liên quan không? Bạn có đánh giá gì về tình huống này? Để trả lời những câu hỏi này, các huấn luyện viên thường quan tâm điều gì là đúng. Họ thường vận dụng tư duy phát triển. Họ cho rằng cá nhân thực hiện có khả năng và hoàn toàn có thể hoàn thành công việc của họ với một chút trợ giúp trong việc thích ứng môi trường và các mối quan hệ của họ. Hầu hết các nhà quản lý không nghĩ mình là các nhà huấn luyện ngay từ đầu. Họ coi huấn luyện là một công việc khác.

Quản lý là “mặc định” trong khi Huấn luyện cần phải “được phép”

Nhìn chung, một người không cần phải xin phép để quản lý ai đó. Một người quản lý sẽ kiểm tra với người báo cáo trực tiếp của họ để đảm bảo rằng họ đạt được mục tiêu. Rốt cuộc đó là công việc của họ. Công việc quản lý không mang bản chất cá nhân mà nó nằm trong nhiệm vụ, dự án và thời hạn. Mặt khác, huấn luyện có thể mang tính chất cá nhân và đòi hỏi một mức độ quan hệ khác nhau. Trong khi quản lý tương đối rạch ròi, công việc huấn luyện có thể phức tạp. Huấn luyện yêu cầu “phân tích sâu” - đòi hỏi người huấn luyện viên xem xét cách họ quan sát, cách họ cảm nhận, tâm trạng của họ và điều gì đang cản trở họ. Do đó, bạn phải được phép trước khi huấn luyện một người nào đó và sự cho phép đó thường chỉ được cấp trong những trường hợp mà cá nhân đó tin tưởng huấn luyện viên. Do đó, một lưu ý quan trọng đối với huấn luyện viên là giành được và duy trì sự tin tưởng đó. Ví dụ, một huấn luyện viên phải thận trọng để tránh tạo ra bất kỳ khoảnh khắc dễ gây tổn thương cho cá nhân trong buổi huấn luyện.

Bạn không cần quản lý hoặc huấn luyện - Bạn cần cả hai

Thực tế là khi nói đến quản lý và huấn luyện, vấn đề không đơn giản là một trong hai công việc này. Sẽ là thiếu sót nếu chỉ có kỹ năng quản lý hoặc chỉ có kỹ năng huấn luyện. Thay vào đó, nhà lãnh đạo thời nay cần phải làm chủ cả hai kỹ năng để có thể sử dụng khi cần thiết. Người lãnh đạo phải có sự nhạy cảm để phán đoán một tình huống nhất định và quyết định cần phải làm gì trong tình huống đó. Ban đầu, các nhà quản lý cố gắng lồng ghép công việc huấn luyện vào vai trò của mình thường sẽ gặp thách thức trong việc dự phòng cho các hoạt động tương tác hàng ngày của họ. Trước áp lực phải hoàn thành tất cả mọi việc, không phải lúc nào cũng có thể sẵn sàng bỏ thời gian và công sức để hoãn lại công việc và huấn luyện. Tuy nhiên, rốt cuộc chính năng lực huấn luyện này mới có thể phát huy tối đa năng lực con người của họ và thúc đẩy nhóm đạt được kết quả tốt hơn và hiệu quả hơn về dài hạn.

Theo Kari Granger – Training Industry

Biên tập bởi Hoang Do